有効なリーダーシップ

リーダーシップには、大きく二通りあり

  1. トランザクティブ・リーダーシップ
  2. トランスフォーメショナル・リーダーシップ

がその二つだと言われています。

トランザクティブ・リーダーシップとは、部下の意思を尊重し、信賞必罰の管理型リーダー。

トランスフォーメショナル。リーダj-シップとは、部下を啓蒙していくリーダーのことです。

さて、どちらのリーダーの形がより有効に機能するでしょうか?

実は、「事業環境が不確実であればあるほど」トランス型のほうが成果を上げるという研究結果が出ているようです。

極端な例をあげるなら、「公務員組織」ならばトランザクティブ型

「ベンチャー企業」ならがトランス型、ということになるでしょう。

となると、大前研一氏がいう「起業突然死」といわれる昨今では、圧倒的にトランス型で行くべきだということになります。

では、トランス型のリーダーになるには何が必要なのでしょうか?



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トランス型にリーダーとしての条件としては、入山彰栄さんによると次の4つがあげられています。

  1. ビジョン・ミッションをかかげ部下の忠誠心を高める
  2. ビジョンを通じて事業の将来性を語り部下の意欲を高める
  3. 新しい視点を次々とくりだし、部下の興味を高める
  4. 部下の成長を後押しする

組織を構成する側の適正もあるのでは?

以上のことを納得しながらも、釈然としないのは「組織構成員」が求めるリーダーもあるのでは?という視点からです。

例えば、「公務員」的な人が多い会社に「トランス型」のリーダーが来たとしても、ほとんどの改革がとん挫するのは「公務員改革」がほぼうまくいかないことからもわかるでしょう。そのような組織を動かすためには、「人を変えるか」あるいは、橋下徹さんのような、「トランス型」を超える「カリスマ型」のリーダーシップが必要に思えます。

逆の例として、「ベンチャー」的な人が多い会社に「トランザクティブ型」のリーダーシップは合うことはないでしょう。このことについては、中嶋聡さんがマイクロソフトを退職する際に、当時のボススティーブにあらたなストックオプションの提示を受けながらも、自身も含めて多くのエンジニアが、金銭的には残るほうが有利なのを承知の上で退職したそうです。やめていった多くのエンジニアは、お金よりも「新たな事業の立ち上げ」に興味があるからです。

もちろん、リーダーに応じて組織の構成員が変わることもあるでしょうが、、、

どちらにとっても不幸であることを考えると、日本でも雇用の流動性をすすめるのがやはり重要だと思うのです。

 

 

 

 

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